Psychodiagnostika v HR (1. díl): Než vůbec začnete

Poslední dobou se objevují dotazy ohledně využití psychodiagnostiky – především osobnostních a motivačních dotazníků a výkonových testů – v oblasti HR. Jsem za to moc ráda, protože často souvisí s tím, že se HR profesionálové pídí po vhodných nástrojích a jejich správném použití. To mě moc těší a jako kolegyně, která se psychodiagnostikou dlouhodobě zabývá, bych ráda pomohla některé dotazy zodpovědět, přispět svou troškou do diskuse a pomoct nahlédnout do zákulisí psychologického testování. Proto tu je série článků Psychodiagnostika v HR, která by vám mohla pomoct lépe se v této oblasti zorientovat.

První článek je zaměřený na oblasti, které je dobré mít promyšlené předtím, než začnete psychodiagnostiku implementovat.

Je testování kompatibilní s firemní kulturou?

Jsou firmy, kde je používání psychodiagnostických metod běžné a všeobecně akceptované. Někde mohou být naopak lidé zdrženliví a zezačátku vnímat psychodiagnostiku jako nástroj na podporu přílišné soutěživosti mezi zaměstnanci nebo třeba vytváření skupin zaměstnanců s různými privilegii. Někteří mohou mít pocit, že budou až nepříjemně pod drobnohledem. Přece jen je psychodiagnostika určitým nehlédnutím do nitra člověka, i když se zaměřuje na pracovní okolnosti. Je dobré vědět, jak je to zrovna u vás a podle toho používání testů a dotazníků komunikovat. Důležité je získat důvěru zaměstnanců v to, že s jejich citlivými údaji budete pracovat citlivě. A pak tuto zásadu bezvýhradně dodržet.

Máme podporu vedení?

Jakákoliv činnost – obzvlášť pokud je nová – jde od ruky mnohem lépe, pokud máte jednoznačnou podporu shora. Moje zkušenost je, že zavádění psychodiagnostiky ve firmě jde mnohem lépe, když ji manažeři považují za důležitý nástroj a mají přehled o tom, co umí a jaká je její přidaná hodnota. Úplně nejlepší je, když si management na vlastní kůži diagnostiku vyzkouší a dostane na ni také kvalitní zpětnou vazbu. Takto můžete získat cenné spojence při zavádění psychodiagnostiky do vašich personálních procesů.

Pokud můžete, zapojte management do výběru vhodné psychodiagnostické metody. Jejich názor samozřejmě nemusí vycházet ze znalosti psychodiagnostických metod. Důležité je, aby dostávali do rukou výstupy, se kterými se jim bude dobře pracovat. Je tedy užitečné, aby vám během výběru dali zpětnou vazbu, jestli pro ně výstupy diagnostiky, které budou dostávat, jsou přehledné a srozumitelné.

Na co chceme diagnostiku používat?

Pro výběr vhodných metod je důležité mít představu v rámci jakých personálních procesů má najít psychodiagnostika uplatnění. Ideální je, pokud můžete zvolit takové nástroje, jejichž výstupy zužitkujete jak v náboru, tak při adaptaci, rozvoji, hodnocení a dalších procesech. Tak si zajistíte co nejlepší poměr cena – výkon. Výstupy diagnostiky mají v některých případech životnost i více než rok a můžete s nimi tedy pracovat po delší dobu. Obzvlášť u takových nástrojů je chytré využít je, jak jen to jde. Můžete se podle nich nejen rozhodnout, který uchazeč je pro vás nejvíc kompatibilní, ale také pro něj potom připravit adaptační plán šitý na míru nebo třeba rozvojový plán.

Kterých pozic se to týká?

Z hlediska výběru vhodného nástroje, nastavení procesů i budgetu se hodí vědět, jestli se používání psychodiagnostiky týká pouze manažerů nebo i specialistů, případně pouze některých týmů apod. Záleží na tom i výběr psychodiagnostického nástroje. Mezi důležité faktory patří samozřejmě také cena vybraných testů a dotazníků. Obecně dává smysl investovat více prostředků do výběru a rozvoje lidí na klíčových a manažerských pozicích. U řadových pozic bude pravděpodobně dávat smysl úspornější varianta nebo interně vytvořená případová studie nebo praktický příklad z praxe.

Co chceme měřit?

Pokud nevíme, co chceme měřit, nedokážeme kvalifikovaně rozhodnout, který nástroj je pro nás vhodný. V ideálním případě můžeme pracovat s kompetenčním modelem nebo alespoň s dobře vypracovaným popisem pracovní pozice založeném na tom, jaké činnosti člověk na této pozici reálně vykonává. Kompetenční model i popis pracovní pozice by samozřejmě měli být aktuální a reálně odpovídat dané pozici. Pokud kompetenční model vypracovaný nemáte nebo nemáte ani popis pracovní pozice, je důležité zaměřit se na úkony, které bude člověk na dané pozici dělat. Na základě této analýzy je pak potřeba zaměřit se na znalosti, dovednosti a chování, které jsou pro dobrý výkon na pozici klíčové. Vaším nejdůležitějším a nejtěžším úkolem v tomto případě je odlišit ty kompetence, které jsou skutečně nezbytné pro dobrý výkon na dané pozici, a které jsou jenom „nice to have.“ Jinak podstupujete riziko selhání při hledání pana Dokonalého či paní Dokonalé.

Budeme to řešit externě nebo interně?

Psychodiagnostika, pokud ji chcete dělat pořádně, zabere docela dost času. Nejde tak ani o samotnou administraci. Proces získání výstupů sám o sobě až tak časově náročný není (za předpokladu, že používáte digitální nástroje; tužka-papír varianta vám stále může zabrat půl dne času i víc). Pokud je však chcete maximálně zúročit a ještě poskytnout skvělou candidate experience nebo co nejlépe opečovat své kolegy, chce to čas. Největší síla a přidaná hodnota psychodiagnostiky totiž spočívá v dobře a poctivě provedené zpětné vazbě. V rozhovoru nad výsledky, kdy společně s hodnoceným hledáte další kontext, shromažďujete konkrétní příklady ze života dokreslující to, co je před vámi na papíře/monitoru a ověřujete si hypotézy, které jste si vytvořili na základě toho, co jste o daném člověku doposud věděli. Poté je na vás, abyste vše dali dohromady a prezentovali dalším kolegům, kteří se na výběru nebo rozvoji podílejí. Co se tím vším snažím sdělit je, že pokud se rozhodnete, že budete dělat psychodiagnostiku radši interně, je potřeba počítat s tím, že pokud ji přidělíte k agendě kolegovi, který toho má už tak dost, nebude to s největší pravděpodobností fungovat. Na druhou stranu to ale může být cenným rozšířením portfolia specialistů na trénink a rozvoj nebo interních koučů. Pokud ve firmě nikoho takového nemáte a HR oddělení přerůstá práce už tak přes hlavu, je nejvhodnějším řešením externí spolupráce.

Jaký na to máme budget?

Kvalitní psychodiagnostické nástroje nejsou zadarmo. V případě těch opravdu kvalitních se jejich použití většinou pohybuje v řádech jednotek tisíc. Výhodou je, že výstupy psychodiagnostiky můžete zužitkovat ve více personálních procesech a po delší dobu. Psychodiagnostika nemusí nezbytně být jednorázová záležitost. A ani by být neměla. V takovém případě pak není ani drahá. Pokud se ji rozhodnete administrovat a zpracovávat interně, čekají vás pravděpodobně vyšší vstupní náklady související s certifikací zaměstnance, který bude mít psychodiagnostiku na starosti, průběžné náklady tím můžete snížit. Je však jasné, že „kde nic není, ani smrt nebere.“ V takovém případě můžete chtít vyrazit brouzdat po Googlu a hledat nějakou volně dostupnou metodu. V takovém případě se musíte mít extrémně na pozoru. Takto snadno dostupné nástroje nebývají v naprosté většině případů kvalitní a spoléhání se na jejich výstupy je neprofesionální a riskantní. Například dotazník MBTI, který můžete dohledat online, je odbornou psychologickou komunitou hodnocen velmi kriticky. Na webu dalšího nástroje, 16Personalities, zase najdete prohlášení jako „Our Products should not be regarded as or relied upon as being a comprehensive or accurate opinion or assessment concerning your psychological well-being and personality,“ nebo „Our Products are for personal use only and are not intended for use in any business, educational, employment or recruitment context.“ Sice se to může zdát jako podrývání vlastní metody a dávání od ní rukou pryč v podobě velmi opatrného disclaimeru, podle mne je to alespoň fér upozornění na limity daného nástroje vůči uživatelům. Pak je samozřejmě na jejich soudnosti, zda i přesto metodu použijí nebo ne. Kamenem úrazu může být toto rozhodnutí především v situacích, kdy je nezkombinujete s dostatečným množstvím dalších kvalitních metod (case study, interview, hraná role…) a hodnocený si to nenechá jen tak líbit. Vaše kroky založené na výstupech z takovéto diagnostiky pak mohou být velmi těžko obhajitelné.

Pokud si přece jen chcete sami pro sebe některé zdarma dostupné metody vyzkoušet, zvu vás k prohlídce mých stránek www.yourbetterselfcoaching.com. Je na nich sekce věnovaná těmto metodám, které jsou většinou určeny pro nekomerční či výzkumné účely.

Pokud hledáte řešení pro svou firmu, kontaktujte mě a společně s kolegy v ITO (www.itounitedchange.com) , kde působím, najdeme to pravé pro vás.